직장 내 갑질과 괴롭힘, 처벌과 대응은?

2019년 7월 16일 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되고 1년의 시간이 지났습니다. 지난 7월 16일부터 22일 가지 한 주간 직장 갑질 119를 통해 들어온 제보는 하루 평균 110건. 여전히 직장 내 갑질, 괴롭힘 피해 사례는 끊이지 않고 있습니다.

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세상을 떠들썩하게 만들었던 땅콩 회항 사건부터 간호사들 사이에 벌어지는 '태움' 현상까지 사회 전반에 걸쳐 직장 내 갑질, 괴롭힘의 정도가 도를 넘어서고 있습니다.

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한국에서 '갑질'이라는 이름으로 괴롭힘이 심각한 이유는 전체주의 군대 문화, 장유유서의 유교문화, 남성 중심의 권위주의 문화 때문으로 풀이되는데요, 과거부터 상사가 부하직원에게 관행적으로 해왔던 폭언, 모욕, 따돌림, 강요, 부당지시와 같은 괴롭힘 행위가 '직장 내 괴롭힘 금지법'으로 인해 이를 규율할 수 있는 기준을 마련했다는 점에선 상당한 의미가 있다고 할 수 있습니다.

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직장 내 괴롭힘 금지법

근로기준법 제76 조의 2 (직장 내 괴롭힘의 금지)

직장 내 괴롭힘 금지법은 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위 (이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 안된다고 규정하고 있습니다.

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직장 내 괴롭힘 방지법 실시에 따라 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 이와 관련한 취업 규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고해야 합니다. 또, 직장 내 괴롭힘 발생의 신고, 주장을 이유로 해고 등의 불이익 조치 시 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금 등 형사 처분을 받을 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무

근로기준법 제76조의 3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

직장 내 괴롭힘이 발생하면 사용자는 다음과 같은 조치 의무를 시행하여야 합니다.

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① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

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② 사용자는 제1 항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 한다.

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③ 사용자는 제2 항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련해 피해 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우 해당 피해 근로자 등에 대해 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다. 이 경우, 피해 근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다.

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④ 사용자는 제2 항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해 근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다.

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⑤ 사용자는 제2 항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해 근로자의 의견을 들어야 한다.

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⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다.

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직장 내 괴롭힘 판단 요소 3가지

1. 행위자 2. 행위 요건 3. 행위 장소

직장 내 괴롭힘 판단 요소는 크게 행위자, 행위 요건, 행위 장소 3가지로 나눠볼 수 있습니다. 사용자나 근로자가 외근, 출장지 등 업무 수행이 이루어지는 곳이나 회식, 기업 행사 현장, 사적 공간, 사내 메신저 등의 온라인상의 공간에서 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하거나 업무상 적정 범위를 넘는 행위를 통해 신체적 정신적 고통 또는 근무환경을 악화 시키는 경우 직장 내 괴롭힘 판단의 기준이 됩니다.

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업무상 적정 범위를 넘어서는 행위라고 함은 폭행 및 협박이 있거나 폭언, 욕설, 험담 등의 언어폭력이 있는 경우, 또는 사적 용무를 지시하거나 집단 따돌림, 업무 수행 과정에서 의도적으로 무시하거나 배제하는 경우, 업무와 무관한 일을 반복 지시하는 경우, 과도한 업무를 부여하는 경우, 원활한 업무 수행을 방해하는 경우가 이에 해당합니다.

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언론 보도, 판례 등을 통해 본 직장 내 괴롭힘 인정 사례

[사례 1]

행위자 회사 임원

피해자 육아휴직 후 복직한 직원

행위 장소 사업장 내

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육아휴직 후 복직한 직원에게 기존 업무 (창구 수신업무)가 아닌 창구 안내 및 총무 보조 업무를 주고 피해자가 없는 회의에서 직원들에게 피해자에 대한 따돌림을 지시하고 책상을 치워 창구에 앉지 못하게 했으며 직원으로 생각하지 않는다는 취지의 발언을 함.

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[사례 2]

행위자 회사 대표

피해자 직원

행위 장소 사업장 내. 외

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원래 업무에 사적인 일까지 더해 운전기사, 수행비서 역할까지 시키고 대표 개인 밭의 옥수수 수확과 판매까지 시킴.

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언론, 판례를 통해 본 직장 내 괴롭힘 불인정 사례

[ 사례 1 ]

행위자 디자인 팀장

피해자 디자인 담당자

행위 장소 사업장 내

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의류회사 디자인 팀장이 신상품 발표회를 앞두고 디자인 보고를 지시. 디자인 담당자가 시안을 수차례 보고했으나 팀장은 신상품 발표회 콘셉트와 맞지 않는다며 계속 보완을 요구했고 이로 인해 업무량이 늘어나고 스트레스를 받은 경우

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-불인정 사유

'업무상 적정 범위'와 관련해 팀장은 성과 향상을 위해 업무 독려 및 지시를 할 수 있는 업무상 권한이 있습니다. 업무 독려 및 지시에 괴롭힘 행위가 없었기 때문에 부서원이 업무상 스트레스를 받았다고 해도 법상 직장 내 괴롭힘의 구성 요건에 해당하지 않습니다.

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[ 사례 2 ]

행위자 본부장

피해자 영업소 매니저

행위 장소 사업장 내

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10년 차 영업소 매니저 김 씨는 동기 중 유일하게 영업소장으로 승진하지 못함. 승진하려면 근무평점에 A등급이 필요하지만 영업실적 부진으로 평점자인 본부장은 B 등급으로 통보. 김 씨는 B 등급을 받게 되자 본부장이 고의로 승진을 막는 것이 아닌가 하는 생각에 괴로움을 느낌.

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-불인정 사유

'영업소 실적 부진'이라는 객관적 사실을 이유로 평점자가 상위 등급 이하의 평점을 부여하는 것은 정당한 업무 범위에 속하는 것으로 의도적 괴롭힘으로 보이는 사실 관계가 발견되지 않으므로 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 어렵습니다.

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직장 내 괴롭힘 법적 대응은?

■ 직원 간 괴롭힘의 경우

사내 고충처리 부서에 신고합니다.

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■사용자가 근로자를 폭행한 경우

지방고용노동관서에 신고합니다.

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■ 직장 내 폭행, 상해, 명예훼손 등 범죄 관련 피해를 입은 경우

경찰 (112 또는 국번 없이 1350)에 신고합니다.

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직장 내 괴롭힘, 형사 처분 가능?

직장 내 괴롭힘은 흔히 1. 폭언과 욕설 2. 신체적 폭행 3. 비의 무 업무 강요 4. 그 외 따돌림, 업무 비협조 등으로 나뉘는데요, 폭언과 욕설을 한 경우라면 형법상 모욕죄와 명예훼손죄에 해당합니다.

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신체적 폭행이 가해졌다면 폭행죄가 가능하며, 폭행은 얼차려를 하거나 뺨을 때리는 행위, 차트로 머리를 찍는 행위도 포함합니다. 만일 상습적인 폭행이 이루어지거나 위험한 물건을 사용한 것이 입증되면 폭력행위 등 처벌에 관한 법률 상 가중처벌도 가능합니다.

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업무와 관련 없는 사적인 일을 시키거나 자신의 업무를 떠맡기는 경우 강요 죄가 성립할 수 있습니다.

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보이지 않는 괴롭힘 때문에 고통을 받고 있다면

민사상 손해배상 소송 제기 가능

은근한 괴롭힘은 피해자를 더욱 힘들게 하는데요, 법령에 규정되지 않은 직장 내 괴롭힘에 대해서는 형사 처분이 어렵습니다. 대신 민사상 불법행위를 들어 사업주와 가해자가 정신적 신체적 피해를 준 것에 대해 손해배상 소송을 제기하는 방법이 있습니다.

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이 경우 중요한 것은 증거수집입니다. 손해배상 소송이 제기될 경우 회사 차원에서 입단속을 시키는 경우가 많으므로 평소 증거를 수집해 직장 내 괴롭힘이 있다는 사실을 법원에서 인정받는 것이 중요합니다. 따라서, 사안에 대해 소송을 계획하고 있다면 법률전문가를 통해 객관적인 입증이 가능하도록 자문을 받는 것이 승소 확률을 높이는 데 도움이 될 것입니다.

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